Vantaalla uudistetaan varhaiskasvatuksen johtajuusmallia

Päiväkodin johtajat Suvi Pekkola ja Liisa Karlstedt

Vantaalla lähdettiin elokuun alussa testaamaan kuuden työparin voimin rinnakkaisjohtamisen mallia, jossa päiväkodin johtajien työtehtävät on jaettu kahdeksi selkeäksi kokonaisuudeksi. Innovaation tavoitteena on vahvistaa varhaiskasvatuksen johtamista yhteisen ja jaetun johtajuuden kautta sekä järkeistää mm. päiväkodin johtajien työtehtävien määrää ja parantaa työhyvinvointia.

Tusina päiväkodin johtajia lähti kokeilemaan elokuun alussa rinnakkaisjohtamisen mallia, jossa päiväkodin johtajia onkin yhden sijaan kaksi, ja he vastaavat yhdessä koko yksikön toiminnasta. Työnjako toimii siten, että toinen on vastuussa henkilöstöstä ja taloudesta, ja toinen pedagogiikasta ja asiakkuuksista. Tikkurilan päiväkodissa vastaava työnjako on jo ollut käytössä muutaman vuoden.

Johtajuutta tuetaan myös muissa Vantaan päiväkodeissa vahvistetun parijohtamisen mallilla, jossa päiväkodin johtajat johtavat edelleen omaa yksikköään, mutta tekevät tiiviimpää yhteistyötä esimerkiksi rekrytoinnissa ja pedagogiikan suunnittelussa heille nimetyn johtajaparin kanssa.

Konsepti kehitettiin työpajoissa

Keväällä 2021 järjestettiin työpajoja, joissa päiväkodin johtajat pääsivät itse vaikuttamaan siihen, mihin suuntaan päiväkodin johtajan työ kehittyy tulevaisuudessa. Ylästön toimintayksikön johtaja Suvi Pekkola oli mukana luomassa konseptia yhdessä 30 muun päiväkodin johtajan kanssa. Työstö aloitettiin listaamalla asioita, mitkä päiväkodin johtajan työhön kuuluvat.

– Alun työpajat olivat todella tärkeitä siksi, että sain olla mukana rakentamassa tätä mallia ja miettimässä niitä vastuualueita ja kokonaisuuden toimivuutta. Pääsin sitä kautta sisälle tulevaan työhön ja se vahvisti omaa ajatusta siitä, että tämä rinnakkaisjohtajuus on se tapa, millä haluan tehdä tätä työtä, Suvi kertoo.

Ylästön toimintayksikön toinen johtaja Liisa Karlstedt puolestaan kertoo, että hänelle uuden mallin paremmuus vanhaan nähden ei ollut mikään itsestäänselvyys, sillä perinteisessä toimenkuvassa päiväkodin johtajalla on kaikki langat käsissään, ja se tekee työstä hyvin omannäköistä ja itsenäistä.

– Sitten näin valtavat mahdollisuudet tässä uudessa mallissa ja innostuin. Tutkimusten mukaan perinteinen toimenkuva koetaan mielekkääksi, mutta samalla myös hyvin stressaavaksi. Päiväkodin johtajien kokema paine ja uupumus ovat valtakunnallisesti isoja haasteita, Liisa huomauttaa.

Yhteinen arvopohja luo edellytykset sujuvalle yhteistyölle

Tähän mennessä Liisa ja Suvi ovat olleet hyvin tyytyväisiä uuteen työnkuvaansa. Molemmilla on kokemusta myös perinteisestä päiväkodin johtajan työstä. Nyt he johtavat yhdessä Ylästön, Isonmännyn, Peltovuoren ja Ollaksen päiväkoteja, ja henkilökuntaan kuuluu yhteensä 60 työntekijää.

– Ensifiilikset on todella positiiviset. Meillä oli jo valmiiksi tiedossa omat vastuualueet: minulla henkilöstöpuoli ja talous ja Liisalla pedagogiikka ja asiakkuudet. Se selkeytti aloitusta elokuussa, Suvi iloitsee.

Kun Liisa ja Suvi rekrytointiprosessin päätteeksi lähtivät tutustumaan toisiinsa, he olivat iloisia huomatessaan, että heillä on hyvin samanlainen näkemys lapsesta oppijana ja heidän omasta roolistaan johtajana. He uskovat palvelevaan johtajuuteen ja siihen, että henkilöstön hyvinvointi näkyy lasten hyvinvointina.

– Ne, jotka meidät valitsivat työpariksi, tekivät mielestäni hyvää työtä. Tässä täytyy olla vahva luottamus siihen, että toinen hoitaa omat tehtävänsä ja itse pääsee keskittymään omiin työtehtäviinsä, Liisa toteaa.

Yhteiselle suunnittelulle työpari kaipaa vielä enemmän aikaa. Lisäksi läsnäolo neljässä eri päiväkodissa vaatii tarkkaa aikataulutusta. Omasta toimistoajastaan he ovat nyt alussa karsineet, jotta voivat olla mahdollisimman paljon läsnä henkilöstölle.

– Teimme päätöksen puolittaa päivän, eli olemme aamupäivän yhdessä ja iltapäivän toisessa päiväkodissa. Näin jokaisessa neljässä päiväkodissa on pääsääntöisesti johtaja päivittäin paikalla. Teemme aikataulun aina edellisellä viikolla läsnäoloistamme, jotta henkilöstö tietää, missä ja milloin olemme kulloinkin, Liisa kertoo.

Työhyvinvointi on lisääntynyt merkittävästi

Liisan kokemuksen mukaan kollegiaalinen tuki päiväkodin johtajien parissa on aina ollut vahva Vantaalla. Molemmat johtajista ovat kuitenkin yksimielisiä siitä, että rinnakkaisjohtamisen mallia tulisi ehdottomasti tarkastella yhtenä mahdollisena tapana kehittää varhaiskasvatuksen johtamista, sillä työhyvinvointi on jo nyt lisääntynyt heillä selvästi. Vaikka työn määrä ei sinänsä ole vähentynyt ja kiire on työssä läsnä edelleen, ajatus jaksamisesta on aivan erilainen kuin aiemmin.

– Se on kyllä ihmeellistä, että stressi on vähentynyt hurjan paljon. Varmaan johtuu osaksi siitä, että aiemmissa päiväkodin johtajan pesteissä työtehtävien moninaisuus aiheutti sen, ettei työaika meinannut riittää kaiken tekemiseen. Tietoisuus ajan rajallisuudesta stressasi. Nyt työ tulee tehtyä paremmin, kun ei ole kiire tehdä kaikkea vähäsen, Liisa kiteyttää.

Kuormittavaa perinteisen mallin työstä on tehnyt myös se, että hiljaisen tiedon määrä päiväkodin johtajalla on valtava, ja siksi esimerkiksi sairastumisen yhteydessä huoli työtehtävien hoidosta on suuri. Uudessa työnkuvassa johtajilla on edelleen velvoite tuntea molempien tehtävät, jotta he voivat tarvittaessa sijaistaa toisiaan. Stressi hoitamattomista tehtävistä on kuitenkin poistunut molempien harteilta, sillä he voivat luottaa toisiinsa.

– Balanssi henkilökohtaisen elämän ja työn välillä parantunut selvästi. Ideoiden pallottelu ja yhdessä suunnitteleminen Liisan kanssa on todella tärkeää ja on lisännyt omaa jaksamista ja myös luovuutta, Suvi toteaa tyytyväisenä.

Rinnakkaisjohtamismallin vaikutuksista työhyvinvointiin on kiinnostunut myös päiväkodin johtaja Terhi Joki Kivistö-Keimolanmäen toimintayksiköstä. Hän on itse mukana kokeilussa ja tekee samalla pro gradua aiheesta.

– Olemme saaneet rinnakkaisjohtaja Johanna Ahokkaan kanssa työntekijöiltä hyvää palautetta uudesta järjestelystä. Rinnakkaisjohtajuus on muun muassa lisännyt työntekijöiden tunnetta siitä, että esimies on paremmin saatavilla, Terhi sanoo.

Rinnakkaisjohtajuusmalli edellyttää työyhteisöltä yhteisöohjautuvuutta

Johtajien muuttuneiden toimenkuvien myötä myös sähköisten työvälineiden käyttö on lisääntynyt ja pedagogista dokumentointia tehdään entistä enemmän. Tilanne on työntekijöillekin uusi, sillä kaikissa Ylästön toimintayksikön neljässä toimipisteessä on aiemmin ollut omat, erilliset johtajansa.

– Johtajuuden muutos edellyttää työyhteisöltä enemmän yhteisöohjautuvuutta. Haluamme pitää huolta siitä, että henkilöstö kokee saavansa tarvittavan tuen. Esimerkiksi sähköisten työvälineiden käytöstä olemme pitäneet käyttökoulutuksia, Liisa kertoo.

Kaikki päiväkodin johtajat Vantaalla ovat tänä vuonna osallistuneet koulutukseen, jossa heitä on opastettu yhteisöohjautuvuuden vahvistamiseen työyhteisössä.

– Toivon, että työntekijämme antavat meille palautetta matalalla kynnyksellä. Osallisuus on edellytys sille, että ihmiset voivat hyvin työssään. Annamme työntekijöille sekä henkisen tilan että konkreettiset mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ja työyhteisöön, Suvi sanoo.

Rinnakkaisjohtajuuden toimivuutta arvioidaan pitkin vuotta. Kokeilussa mukana oleville päiväkodeille teetetään henkilöstökysely marraskuussa, ja kyselyn tulokset käsitellään joulukuussa. Mallin loppuarvio tehdään toukokuussa 2022 ja arviointitiedon pohjalta päätetään, tuleeko konsepti jäädäkseen.

Julkaistu: 4.10.2021 
(muokattu: )

Kaupungin kasvot

Ihmiset ja tarinat

Ajankohtaista

Twitter